ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS EM PEQUENAS EMPRESAS

 INTRODUÇÃO

A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e instrumentos

que permitem às organizações atrair, manter e desenvolver os talentos humanos.

Em face do contexto ora vivenciado pelas organizações, caracterizado por mudanças

constantes de natureza econômica, social e tecnológica, torna-se fundamental, em

qualquer empresa, uma administração voltada para a gestão de recursos humanos,

visto que a continuidade de sua existência será determinada pela qualidade agregada

aos seus produtos ou serviços, tendo como base "pessoas" motivadas e com alto nível

de qualidade pessoal e profissional.

Fica claro portanto nesse cenário que o diferencial hoje é o talento humano.

Elevados índices de rotatividade, de absenteísmo e de acidentes de trabalho,

problemas com qualidade dos produtos, retrabalho, desperdício de materiais, baixos

salários, condições de trabalho inadequadas e relações de trabalho insatisfatórias são

fatores que estão diretamente relacionados à administração de recursos humanos, que,

na maioria das empresas, é limitada ao cumprimento, apenas, dos aspectos legais da

relação governo x empresa x empregado.

Para superar essas dificuldades as empresas modernas estão investindo em

treinamentos que levem as pessoas ao autoconhecimento e autodesenvolvimento,

buscando uma maior capacidade de trabalho em equipes multidiciplinares, bem como

estão adaptando os móveis e as condições dos postos de trabalho visando o conforto e

bem-estar de seus colaboradores.

É necessário administrar recursos humanos de forma ampla. Para isso precisamos

conhecer alguns conceitos:

ORGANIZAÇÃO

As organizações são formadas por indivíduos que buscam alcançar objetivos, que em

ação individual isolada não conseguiriam alcançar. A cooperação entre esses

indivíduos é essencial para a existência da organização.

DESCRIÇÃO DOS CARGOS

Descrever um cargo consiste em enumerar todas as tarefas e responsabilidades

atribuídas ao seu ocupante.

Vale ressaltar, que quando vamos descrever um cargo, não podemos levar em

consideração a pessoa que ocupa atualmente, e sim o que esse cargo deve realizar,

quais são as suas atribuições.ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS

É o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas

de salários equitativas e justas na organização.

Em uma organização, cada cargo tem o seu valor individual.

Outro fator importante, é que seja baseado em um sistema lógico de comparações

internas e externas dos cargos e de seus respectivos salários.

RECRUTAMENTO

É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente

qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. Esse processo de busca dos

candidatos pode ser realizado dentro ou fora da empresa.

Etapas do recrutamento:

a) Planejamento – analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a

quantidade de vagas, níveis de responsabilidade e de atuação, faixas salariais, etc.

b) Execução - as empresas podem ter um profissional responsável ou terceirizar essa

atividade. A decisão deve levar em conta o custo, a agilidade e a qualidade do

recrutamento.

c) Fontes de recrutamento – são os locais onde buscamos os candidatos para

preenchimento das vagas nas empresas. Podem ser internos ou externos.

SELEÇÃO

É o processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados, os mais qualificados

ou que se identificam mais com as características da vaga (escolher os mais aptos),

visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a

eficácia da organização.

A seleção constitui a escolha da pessoa certa para o lugar certo.

a) Entrevistas de seleção

É o momento que vamos coletar informações complementares e conhecer o estilo de

cada candidato, observando conhecimentos, habilidades e atitudes que interferem em

seu comportamento e conduta, procurando identificar características profissionais,

sociais, intelectuais e pessoais.

Devemos nos preocupar sempre em fazer perguntas que tenham algum objetivo. Para

uma entrevista bem-sucedida, antes de perguntar ao candidato, devemos nos

perguntar: porque preciso dessa informação?

b)Testes de seleção

Tem como objetivo medir aspectos intelectuais, de personalidade ou técnicos relativos

à cada profissão ou cargo.

Devem ser preparados considerando o cargo e as características dos mesmos, assim

como os aspectos pessoais envolvidos em cada função.Existem dois tipos de testes:

conhecimento – verificam o real conhecimento dos candidatos, mas devem ser

preparados de acordo com a realidade de cada empresa e de cada função. Podem ser:

testes gerais (cultura geral e línguas) ou específicos (de cultura profissional e de

conhecimentos técnicos);

psicológicos – é um complemento para o processo de seleção, que possibilita visualizar

ou constatar características de comportamento pessoal, social ou cognitivas dos

candidatos. Os testes psicológicos só podem ser aplicados por psicólogos.

c) Técnicas de simulação ou dinâmicas de grupo

São atividades em grupo, conduzidas por profissionais qualificados, que visam simular

situações ou casos específicos, onde os participantes vivenciam e participam com suas

opiniões e sua visão pessoal sobre as mesmas.

Podem ser adaptados em forma de jogos que permitem observar e avaliar as posturas

e as maneiras de reagir de cada participante à determinada tarefa, fazendo a ligação

com os aspectos profissionais. A capacidade de trabalhar em equipes tem sido muito

valorizada no momento atual.

CONTRATAÇÃO/REGISTRO

Após todas essas análises, a empresa terá o candidato apto para assumir o cargo.

Procede-se então a sua contratação.

Para tanto, o empresário deverá obedecer a uma série de procedimentos para

admissão previstos na legislação vigente.

INTEGRAÇÃO DO NOVO EMPREGADO

Feita a contratação e antes de se dedicar ao trabalho, o funcionário deverá passar por

um processo de integração à empresa, como objetivo de facilitar a sua adaptação.

Neste processo, o empregado vem a ter uma visão global da empresa, de sua história,

de seus objetivos, de sua sistemática de trabalho, etc.

Deverão também ser informados os direitos e deveres do funcionário na empresa,

datas de pagamentos, adiantamentos, entre outros.

Concluída a exposição, o novo funcionário é encaminhado para o local onde irá

trabalhar, sendo este apresentado aos demais colegas de trabalho.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Nem sempre as pessoas sabem exatamente o que fazer no seu trabalho. As empresas

precisam ensinar seus empregados a executar as suas tarefas da maneira como elas

desejam e como a consideram correta.

As pessoas motivadas apresentam uma enorme aptidão para o desenvolvimento, que é

o potencial para aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos, modificar

atitudes/comportamentos e liberar sua criatividade.AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

São técnicas utilizadas com a finalidade de obter informações sobre o comportamento

profissional do funcionário, face ao posto de trabalho que ocupa na empresa. Em

resumo, é um conceito dinâmico, pois os empregados estão sendo continuamente

avaliados, seja formal ou informalmente, nas organizações.

Fontes:

1. VROOM, Victor H. Gestão de pessoas, não de pessoal. Campus. Rio de Janeiro,

1997.

2. Faquim, Lucilene. Eficácia na gestão de RH. Gestão & RH Editora. Disponível na

Internet:www.gestaoerh.com.br/ Acesso em: 12 de junho de 2000.

3. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. Ed. Atlas. São Paulo, 1997.

4. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos na Empresa. Ed. Atlas. São Paulo,

1996.

Inovação nos novos cenários de RH das organizações.

 

Inovar e inovar ao invés de Imitar e imitar!

Desenvolver cluster dentro do setor visando sua auto sustentação, devido à troca de conhecimentos e buscando a liderança em seu segmento.

Deste modo a velocidade e agilidade do grupo em mudar e se adaptar surpreenderá os concorrentes, trazendo para a empresa grandes resultados.

Mas as organizações devem reinvestir seus resultados, criando riquezas aonde operam.

Delegando poderes aos líderes de vários níveis, responsabilizando-os por resultados e desenvolvimentos da empresa, em trabalho conjunto ao novo RH.

Tendo os colaboradores não como assalariados, mas como colaboradores da empresa, trabalhando o capital cultural junto ao capital financeiro.

Fazendo com que sejam alcançados os seguintes objetivos:

·         Alcance das metas

·         Cumprindo a missão

·         Na partilha de resultados

Deste modo as empresas simplificam as relações internas, reduzindo níveis hierárquicos e facilitando o acesso e o fluxo de ideias.

Tendo uma visão compartilhada e princípios disseminados.

Fazendo com que os valores sejam explícitos, coerentes entre si, e disseminados em todos os níveis da empresa.

Empreendendo em pessoas mais eficazes como matéria prima, possuindo a Imaginação, inovação e criatividade.

“Ato de criar como busca consciente e não como acidente de percurso”.

A criatividade não tem cor, sexo, idade, altura, religião ou língua...

Os líderes buscam hoje a diferenciação, a riqueza da diversidade para encontrar  as soluções e inovações.

Gestão e ação gerencial nas organizações contemporâneas: para além do “folclore” e o “fato”.

Gestão e ação gerencial nas organizações contemporâneas: para além do “folclore” e o “fato”.

O artigo nos mostra a importância da gestão e da ação gerencial, apresentando uma reflexão crítica a respeito das proposições da Gestão da Excelência nas organizações contemporâneas, definindo o papel e a importância do Gerente, do planejamento estratégico, da tomada de decisão, das informações, entre outros. Fala do modelo de Excelência, do trabalho em equipe, do líder, do comportamento gerencial, desmistificando o folclore dos líderes “super heróis” organizacionais, mas sim das ações gerenciais que acompanhem as mudanças pelo qual passam as organizações contemporâneas, tendo a Gestão da Excelência como modelo.

A evolução da administração no ambiente da globalização.

O artigo nos diz que a globalização compreende um processo de integração mundial que se baseia na liberalização econômica. Que a velocidade da mudança e os desafios do mundo globalizado demonstram uma necessidade de considerar circunstâncias. 

Que a eficácia organizacional não pode seguir um único e exclusivo modelo organizacional, pois não existiria uma forma única e mais indicada para administrar metas variadas das organizações dentro de um ambiente variado. Atualmente as modificações são aceleradas, o crescimento das organizações, a concorrência travada por estas organizações, o desenvolvimento tecnológico, os fenômenos econômicos da inflação e a internacionalização das atividades, exigem novas formas e modelos de organização, que segundo o artigo, devem buscar uma mentalidade compatível com os novos desafios do mercado atual.

COMPREENDENDO AS ORGANIZAÇÕES CONTEMPORÂNEAS - Evolução da Administração

O artigo nos fala do desafio das organizações atuais, que é fazer com que as empresas tenham capacidade de se organizarem e se adaptarem às rápidas mudanças de um mercado cada vez mais complexa, dinâmico e turbulento, onde os gestores, contudo, tenha que saber da importância do seu papel como agente de mudanças, ele tem que saber como o movimento do mercado afeta a comunidade, a empresa e os concorrentes, e consequentemente o seu trabalho. Fala da formação das organizações, das tendências de uma organização contemporânea, onde deve-se compreender a relação Colaborador x Empresa, Empresa x Empresa e Empresa x Sociedade, com o cuidado das consequências das decisões gerenciais.

Tendências na Gestão de Pessoas: uma visão estratégica.

Os profissionais de Recursos Humanos enquanto participantes competentes e estratégicos, seja investindo em desenvolvimento da liderança, mudança cultural e organizacional, comunicação interna e recrutamento, enfim atuando em Recursos Humanos respondem às empresas que os confiam as responsabilidades com sintonia com a sua intenção estratégica, com enfoque no essencial, abertura para contribuições, manutenção do entusiasmo, adaptabilidade operacional e coerência de atuação, conseguindo o sucesso desta organização, para tal a motivação do grupo e a valorização dos colaboradores é o que resultará em benefícios, além de conquistar e transformar os clientes cada vez mais fiéis e satisfeitos com a produtividade dos serviços e a prestatividade dos colaboradores. Reconhecer o trabalho dos colaboradores é indiscutível para o futuro do empreendimento, onde a sociedade atual vem passando por inúmeras transformações que afetam as pessoas e as organizações, a mudança tende a ser cada vez mais constante, exigindo uma grande e incessante flexibilidade de adaptação, e para cada vez mais o colaborador se sentir e realmente ser valorizado dentro de uma organização, aspectos primordiais devem ser estimulados como as atividades de relacionamento com os empregados, criando um clima de confiança, respeito e cooperação, que incluam a comunicação transparente, com canais abertos e decisão participativa.

Marketing de relacionamento junto a consumidores finais: um estudo exploratório com grandes empresas brasileiras.

O artigo analisa o Marketing de relacionamento e suas relações com as organizações contemporâneas. Onde o marketing de relacionamento é visto como algo mais amplo, como uma forma de atuação que ampliou-se pela simples compreensão de como as relações se estabelecem na sociedade, e, portanto, no mercado. Na negociação, os clientes que estão cada vez mais exigentes, e com a globalização do mercado, as organizações têm que ter atenção redobrada, pois, a cada dia aparecem novas tecnologias e novos tipos de produtos e serviços. Em função disso, conhecer estratégias que garantem a manutenção e a lealdade dos clientes se faz cada vez mais necessária. Assim o marketing de relacionamentos, necessariamente mencionam-se os clientes, imprescindíveis neste contexto, pois, de modo geral cliente é aquele que compra os produtos das empresas, sendo ele a base de qualquer negócio, é a razão deste trabalho, onde o marketing de relacionamento trabalha bastante com a área subjetiva da mente do consumidor, lutando para que ele realmente se torne leal à sua marca.

Os conflitos nas organizações contemporâneas.

O artigo nos diz que no mundo contemporâneo, muitas são as variáveis que, se trabalhadas garantem diferenciação à empresa. Duas delas é a capacidade empresarial de mudanças e a capacidade lógica e racional de planejamentos estratégicos, onde se inclui atividade, produtos, serviços e pessoas, evidentemente. A relação empresas e mercado, produção e demanda qualidade e satisfação, vão se somando à evolução de um quadro complexo de mutações na sociedade pós-industrial. Consequentemente, a cada momento novos conflitos internos vão se manifestando, às vezes de forma positiva, outras vezes negativamente. Mas, em todos os casos, requerem que os conflitos sejam administrados, para então, serem conhecidas as suas causas, da mesma forma que os efeitos, que podem servir de reflexões e norteamentos para novos caminhos e planos.

Planejamento e gestão estratégica de relações públicas nas organizações contemporâneas.

Percebemos a importância do planejamento estratégico realizado pelas organizações, como a melhor fonte e o melhor ponto de partida para um planejamento de relações públicas com vistas à excelência e à eficácia da comunicação nas organizações. Da necessidade de se fazer uma análise ambiental externa, setorial ou de tarefa e interna, chegando-se a um diagnóstico organizacional capaz de indicar as ameaças e as oportunidades, os pontos fracos e os pontos fortes, ou seja, traçar um perfil da organização no contexto econômico, político e social. Que na contemporaneidade as relações públicas devem desenvolver nas organizações sua função estratégica. O exercício dessa função só é possível por meio do planejamento, onde o profissional tem que se valer dos ensinamentos das teorias de gerenciamento ou administração. Assim o papel fundamental do planejamento de relações públicas é o de exercer um caráter proativo nas ações decorrentes dos relacionamentos das organizações com seus públicos. Com planejamento é possível fazer projeções e prognósticos e prever eventuais comportamentos e reações dos públicos frente a algumas decisões ou atitudes das organizações.

aDRIANA cUSIN

Um exemplo de roteiro para uma Palestra de implantação de novos processos para melhoria no trabalho em RH

Roteiro de Palestra

Abertura da Palestra

Introdução ao tema

Demonstração do objetivo

Apresentação do bom momento do mercado

Apresentação das mudanças a serem implantadas

Motivação aos colegas para o processo

Espaço para discussões e questionamentos

Conclusão da Palestra

Agradecimento pela Oportunidade e presença de todos

Justificativa

Acredito que este é um roteiro que eu seguiria para a palestra pois é simplificado, otimiza o tempo do palestrante de uma forma organizada. Na minha opinião qualidade é melhor do que quantidade, então focar no tema e deixar claro as medidas a serem tomadas e os benefícios que as mesmas trarão a empresa e seus colaboradores é a melhor forma de conduzir a palestra e assim motivar a todos e ao mesmo tempo apresentar e implantar as mudanças para a melhoria.

Poder e cultura nas organizações contemporâneas

Poder e cultura nas organizações contemporâneas

De que forma estão relacionados poder e cultura nas organizações e de que modo ambos interagem? Analisar as organizações contemporâneas à luz do estudo de suas formas de poder e conhecendo sua cultura é buscar o refinamento dos processos que explicam sua própria razão de ser.

Com a crescente onda de mundialização da economia, passamos a ter, por mais distintas que sejam as estruturas sociais, econômicas e culturais, uma aproximação muito grande com os feitos e desfeitos de quaisquer partes do mundo. As organizações, públicas e privadas, sentem cada vez mais de perto as consequências dessa movimentação.

Assim, é possível entender que o poder seja não só o que se perpetra no interior da organização mas também o poder que uma organização tem sobre outra e como a inter-relação destas atua no conjunto e nos resultados de cada qual. A cultura, por sua vez, deve estar relacionada ao significado da organização, ou, numa leitura mais adequada, a imagem deve refletir os traços culturais de uma organização, como sincero retrato da sua identidade.

A identidade da organização, diferente do conceito que se tem da mesma, como dito anteriormente, é definida por sua cultura organizacional, responsável por dar o eixo necessário à união dos membros dessa sociedade em torno de objetivos, ações e comportamentos. Cabe lembrar, como dito por Srour, que cada agrupamento social, inclusive aqueles presentes nas organizações, tendem a superestimar seus padrões de comportamento, desprezando outros (SROUR, 1998), o que pode ser um elemento dificultador ou até mesmo facilitador dos processos de mudança, em que, em muitos casos, estes são vistos como ameaças e não como oportunidades.

É importante que as organizações tenham claros os seus objetivos comerciais. Para isso fica claro o papel do marketing para definir de forma precisa a política de proposta única de vendas. Sem ela, falta à empresa a certeza de um compromisso que favoreça os clientes/consumidores e a si própria, o que pode influir na credibilidade junto ao mercado.

Quando transportamos o conceito para os princípios da instituição, ele pode continuar tendo validade. Para a obtenção de resultados positivos no campo comercial, a organização deve, antes de tudo, focar seu compromisso institucional, responsável pela sua identidade, a qual deve, por meio de políticas claras de comunicação, estar manifesta no conceito obtido junto à opinião pública.

Missão, filosofia, objetivos, políticas sociais, devem, todos, ser definidas de modo a possibilitar à organização um trabalho contínuo rumo à concretização da definição de seu papel junto à sociedade. Isso não pode ser visto como modismo ou mesmo como um gasto desnecessário de energia e dinheiro. Muito pelo contrário. O fortalecimento da identidade corporativa da organização leva-a a obter ganhos também junto ao consumidor de seus produtos e serviços, agregando valor à organização e à marca, o que deve repercutir sob a forma de motivação do público essencial constitutivo e de sustentação (FRANÇA, 1997).

Resumo: A identidade da organização é definida pela sua cultura, sendo assim, é importante que tenham claros seus objetivos, comportamentos e ações.  

Fonte: http://www.sinprorp.org.br/ 

As organizações Contemporâneas e a Adaptação dos Gestores em Ambiente Instável

Uma organização possui distintas divisões, essas divisões são conhecidas como estrutura organizacional que pode ser entendida como a forma com que as empresas se articulam para desenvolver suas atividades. Logo, torna-se necessário a compreensão do ambiente que é resultado da análise das variáveis que o compõe, como economia, tecnologia, política, legislação e outros. 

Essas são caracterizadas como macros variáveis, ou seja, estão além do controle do gestor e da empresa. Por isso, o que a empresa deve fazer é adaptar-se, ou seja, aproveitar a oportunidade, uma vez que a flexibilidade e a adaptabilidade advêm em situações e momentos praticamente concomitantes. 

Portanto, a adaptação das estratégias é o que orienta as decisões e ações gerenciais no uso de competências, para ter vantagem competitiva e superar competidores. Isso faz com que a oferta se torne escolha de seus clientes, dentre todas as ofertas concorrentes e deste modo a sua composição irá indicar o quanto será acirrada a disputa no mercado. 

Surge assim, a demanda que é, portanto, a resultante da ação conjunta ou combinada de todas as variáveis, que influenciam a escolha do consumidor como preço, necessidade, desejo ou a preferência. Logo, administrar um cenário de demanda variável é complexo, uma vez que seu objetivo é suprir os picos de demanda do mercado, buscando alternativas para minimizar o impacto na rentabilidade da empresa.

as competências essenciais dos gestores da atualidade culminaram na formação de equipes de risco, responsáveis por desenvolver estratégias robustas adaptativas. Com o objetivo de promover o espírito e a prática da iniciativa empreendedora nas empresas. Essas equipes são compostas de indivíduos que criam e compartilham a responsabilidade por uma nova organização dentro da empresa e têm liberdade para formular seus objetivos e táticas, ajudando as empresas a lidar com as variações do cenário econômico. 

Portanto, podem se concentrar nas necessidades de seus clientes e se adaptar, nos mais diferentes mercados a partir de um projeto tecnológico e organizacional existente. Essa modalidade dá origem a uma nova forma de pensamento empreendedor que pode se tornar a diferença entre o sucesso e o fracasso de muitas empresas no cenário contemporâneo.

 

Resumo: A compreensão do ambiente se faz necessário para o resultado da análise do que compõem a gestão.  

Fonte: http://www.medplan.com.br 

Inovação e as Organizações Contemporâneas

Dentre as ideias, no mundo atual, que marcam o posicionamento estratégico, a estrutura do negócio, a sobrevivência e as condições que mantém uma organização com capacidade competitiva no mercado, podemos conferir à inovação um destaque especial, pois vem sendo adotada, com certeza, de forma significativa, fundamental e decisiva.

A inovação é, de fato, a palavra de ordem para todas as organizações que têm como estratégia competir, no mercado atual, com competitividade. Como não podia deixar de existir, essas organizações vão ter que enfrentar obstáculos naturais para implantar uma cultura de inovação no seu ambiente. Os principais desafios estão ligados com a autonomia do trabalhador, o aprendizado e a associação da empresa com a inovação e, óbvio, com o custo de maturação dos projetos que envolvem as pesquisas a ela relacionadas.

O primeiro obstáculo são as condições do próprio “trabalhador do conhecimento”. Normalmente, esses trabalhadores, que produzem conhecimento, vão exigir um ambiente que promova autonomia, domínio e propósito (pesquisa do Federal Reserve, Cambridge e MIT). Sem esse tipo de cultura não há estímulos para que se tenha produtividade em trabalhos orientados para a criatividade, e daí, para a inovação.

O segundo obstáculo diz respeito ao aprendizado do trabalhador, em geral, com a cultura de inovação associada. A organização deverá preencher os requisitos para gerir um ambiente que promova educação e aprendizado contínuo sobre os produtos e o seu mercado de atuação, as novas tecnologias e os novos negócios. Só assim terá condições de gerar, sistematicamente, as inovações.

O obstáculo mais simples (em termos de pessoal) e, também, o mais complexo (em termos organizacionais) é o custo da inovação. Será necessário o envolvimento da alta administração para que se disponha de tempo e numerário para projetar, desenvolver, testar e implantar o resultado da pesquisa que gerou a inovação. Quando as duas condições anteriores estão satisfeitas, geralmente, o investimento na inovação é tratado de forma muito favorável para os colaboradores e para a empresa.

Resumo: A inovação é a melhor estratégia para a competitividade. Há alguns obstáculos, mas sem isso não há estímulos para o trabalho da inovação.

Fonte: http://cra-rj.org.br

O Diálogo nas Organizações Contemporâneas

São inúmeros os processos comunicacionais que se desenvolvem nos ambientes organizacionais. A perspectiva processual enfatiza o uso das representações na pratica e a consequente constituição comunicativa de tal conhecimento (TSOUKAS, 2011, p. xvii). O diálogo tem efeitos constitutivos porque, por meio dele, os indivíduos constroem ou criam realidades sociais. Assim, nas organizações, os indivíduos se engajam em práticas sociais, negociando significados e construindo o mundo, ao mesmo tempo em que também são construídos por eles. Humanos criam conhecimento por meio das praticas sociais as quais variam de acordo com o contexto sócio histórico. A abordagem teórica que se depreende é a do diálogo visto como uma forma de prática social.  

O diálogo é um processo de interação que oportuniza a possibilidade de influenciar o curso dos acontecimentos (Shotter, 2006, apud Brundin et al., 2008). Entender o diálogo como uma prática social nas organizações nos leva ao questionamento: o diálogo é um processo que facilita ou dificulta a construção do conhecimento nas organizações? Gorz (2005) sugere a criação de formas de saber – não substituíveis e não formalizáveis – reconstruídos nos diferentes discursos que permeiam os espaços organizacionais. “O saber da experiência, o discernimento, a capacidade de coordenação, de auto-organização e de comunicação /.../ formas de um saber vivo, adquirido no transito do cotidiano (GORZ, 2005, p. 9). 

É na convivência humana que o discurso se revela. As organizações são construções discursivas porque o discurso é a real fundação sobre a qual a vida organizacional é construída (FAIRHURST & PUTNAM, 2010). Taylor (2004) sugere que a atitude em comunicação se dá como um fenômeno discursivo, o que torna primordial olhar nas propriedades de linguagem que são trazidas no jogo de tal comunicação, sendo três fatores fundamentais nesse processo: contexto, interação e a habilidade das pessoas, o que envolve interação verbal para o desempenho das pessoas nos ambientes organizacionais.

O diálogo é referenciado como uma propriedade formal da “fala espontânea” e que por meio dele as pessoas se organizam (TAYLOR e ROBICHAUD, 2004, p. 399). “Tomar as práticas discursivas enquanto “interações comunicativas” significa enfatizar a presença dos sujeitos interlocutores e tomar as interfaces discursivas como momentos de negociação” (FRANÇA, 2005, p. 95) para a criação do conhecimento. O diálogo legitimiza a experiência de cada pessoa a partir da conexão com outras para determinar o que conta como conhecimento (Marchiori, 2008, p. 200). Enfim, entende-se que o diálogo tem na sua essência a busca da verdade, o cultivar o “não saber” e o vir a conhecer em relacionamentos (SOCRATES, apud LEAHY, 2001). 

Resumo: O diálogo é essencial pois é através da negociação que a organização se mantém em movimento, o mesmo pode influenciar o rumo dos acontecimentos.

Fonte: http://www.aberje.com.br

Liderança nas Organizações Contemporâneas – O Papel do Líder do Futuro nas Corporações

Atualmente os líderes devem atuar como cada vez mais como agentes de intercâmbio entre a empresa e seus liderados, fornecendo a direção a ser seguida pela equipe, feedback sobre a atuação e sobre os resultados da equipe, e o que a empresa espera de seus colaboradores para que possa atingir seus objetivos, sendo esta a razão maior da existência da organização.

Portanto, a boa comunicação, o relacionamento interpessoal, a empatia, o poder de persuasão, a imparcialidade e o feedback tornam-se características importantes para que o líder exerça seu papel e vença os desafios que são propostos para a função.

Através destas características, o líder consegue obter melhores resultados da sua equipe, pois desce do pedestal no qual naturalmente é colocado pelos membros da equipe e se colocar no meio de todos, falando a mesma língua.

A administração de conflitos e de interesses é um dos grandes desafios do líder, pois, pode atrapalhar o desenvolvimento e o trabalho em equipe. Para vencer esse desafio, o líder deve ter sensibilidade para lidar com pessoas e fazer a abordagem pessoal da forma menos traumática para o liderado, sem perder a confiança ou desmotivar o colaborador.

Outro desafio que o líder enfrenta é a tomada de decisão. O líder deve ter discernimento entre o que é realmente importante e o que é supérfluo dentro do trabalho da sua equipe e para o futuro da organização.

Para tomar as decisões corretas o líder deve saber ouvir as considerações de seus liderados, promovendo reuniões de debates nas quais os liderados sintam-se participadores das decisões. De acordo com Ronald Heifetz, o líder deve ser capaz de criar zonas de desconforto produtivas, para que seus liderados sintam confiança em colaborar com idéias e sugestões, sempre priorizando a importância do assunto, e não atraindo atenção para si mesmo.

O líder deve ter em mente a liderança, e não o gerenciamento ou a chefia. A principal diferença entre esses papéis está na forma da abordagem de assuntos delicados e da utilização da persuasão. Os chefes tendem a persuadir e a desafiar as pessoas a mudar suas prioridades e valores, para atingir o objetivo a qualquer custo. Já os líderes utilizam-se da empatia e da atenção despertada em seus liderados para atingir os seus objetivos.

Os líderes e as organizações devem sempre se atentar para o fato de que estão lidando com pessoas, que são as grandes responsáveis pelo sucesso ou fracasso da organização e, se nos atentarmos para as características do líder veremos que todas dizem respeito ao relacionamento e ao trato com as pessoas. Por isso, as organizações devem entender claramente o que é liderança, e alinhar a hierarquia com a sua estrutura organizacional.

Resumo: A atuação do líder define muito o resultado de uma equipe, o líder deve administrar  a organização, as pessoas e principalmente os conflitos de interesse. O líder deve ter características como empatia, poder de persuasão e boa comunicação.  É de grande importância alinha a hierarquia com a estrutura organizacional, pois as organizações devem entender claramente o que é liderança.

Fonte: http://revistapanorama360.wordpress.com

COMPREENDENDO AS ORGANIZAÇÕES CONTEMPORÂNEAS - Evolução da Administração

Ao longo do tempo em que a Administração se profissionalizou (séc. XIX, XX) as organizações foram observadas como estruturas piramidais rígidas, onde os ambientes interno e o externo são vistos como sistemas distintos e independentes, não relacionados. No atual momento da Administração mundial, esse conceito não é mais válido, pois ante as mudanças oriundas do processo da globalização e internacionalização da gestão, as empresas precisam responder efetivamente (com eficácia e eficiência) com a rapidez que essa nova dinâmica mercadológica lhes impõe.

A tendência, e ambição, das organizações é criar uma estrutura organizacional que seja capaz de “aprender” constantemente, por isso os modelos de gestão empresarial elaborados hoje em dia, que dão especial atenção a gestão do conhecimento, ao desenvolvimento real de talentos, ao intra-empreendorismo e a qualidade de vida, são bem aceitos, pois o maior desafio da administração atual está em inter-relacionar o capital físico e o capital intelectual, às necessidades operacionais das empresas, necessidades e desejos dos clientes e necessidades “morais” e de subsistência dos seus colaboradores internos.

Assim sendo, a nova forma de administrar está sendo afetada de várias maneiras que podem ser descritas pelas perguntas a seguir: Como encorajar, desvendar e usar a diversidade humana nas organizações? Como desenvolver um programa de aprendizagem sistemática que responda às complexas, e extremamente mutáveis, necessidades de seu macro e microambiente organizacional? Como redimensionar as fronteiras da organização, haja vista, que elas estão se tornando cada vez mais “virtuais” e suas operações mais terceirizadas? Como acompanhar as mudanças de mercado, fazendo com que a organização se beneficie com elas? Como lidar com as tecnologias e gestão das informações mercadológicas? Como posicionar a organização ante aos clientes e a comunidade em geral? Como alcançar o equilíbrio na gestão organizacional, ou seja, equilibrar eficácia (os resultados, do ponto de vista do cliente) e a eficiência (a excelência operacional, do ponto de vista dos colaboradores internos)? Como readaptar o papel do gestor, como agente de mudança e de excelência na organização? Como redimensionar o papel da Liderança e do Processo de Poder e Influência? Como encontrar e desenvolver o Diferencial Competitivo da organização? Como posicionar a empresa do ponto de vista “socialmente responsável” - dentro do contexto do desenvolvimento econômico regional - (não confundir com a responsabilidade social)? ... e que ferramentas de controle gerencial (sistema de informação gerencial) deve-se usar?

Resumo: Ao longo do tempo foi-se verificando a mudança nas organizações, foi-se mudando conceitos, percebe-se então que as organizações precisam responder com rapidez e eficiência a essa nova dinâmica mercadológica.

Fonte: http://www.administradores.com.br

Compreendendo as Organizações Contemporâneas

Compreendendo as Organizações Contemporâneas

Em plena era da informação, o grande desafio deste momento é fazer com que as empresas tenham capacidade de se organizarem e se adaptarem as rápidas mudanças de um mercado cada vez mais complexo, dinâmico e turbulento. O gestor, contudo, tem que saber da importância do seu papel como agente de mudanças, ele tem que saber como o movimento do mercado afeta a comunidade, a sua empresa e seus concorrentes, e consequentemente o seu trabalho, inter-relacionando-os.
A empresa de hoje, precisa adotar uma estrutura de gestão flexível, para que haja respostas imediatas às necessidades e desejos dos clientes, ou seja, a empresa precisa se estruturar de forma que a qualquer momento ela esteja apta a mudar, ou se adaptar. Mas para que isso aconteça, é necessário que as pessoas que fazem parte desta organização, possam e tenham condições de continuamente aprenderem, seja sobre o mercado, a empresa, sua profissão ou sobre elas mesmas, para assim adquirirem a capacidade de se auto gerenciarem (tendência mundial na gestão das empresas), tornando-se responsáveis pelo desenvolvimento da empresa em que trabalham e pelo seu próprio.
Toda a organização é formada por bens tangíveis (meios físicos, financeiros, etc.) e intangíveis (pessoas e os conhecimentos que podem agregar ao todo). Partindo deste pressuposto, sabemos que uma empresa tem sua cultura organizacional (e/ou seu pensamento estratégico) além de seus recursos físicos para a produção; e assim sendo, seus valores (tangíveis e intangíveis) devem ser constantemente reavaliados, observando se continuam capazes de responder de forma dinâmica as questões do mercado, mas sempre se preocupando nessas reavaliações, de terem seus objetivos e missão orientada por sua visão e valores, mantendo uma boa imagem pública, uma boa imagem interna e reputação empresarial, ou seja, coerência.
O atual desafio é identificar as atividades que levam ao sucesso competitivo nesse novo mundo. Depois, é necessário organizar-se eficaz e efetivamente, definindo assim suas novas fronteiras.
Quer a pessoa trabalhe em uma empresa de fabricação tradicional ou de novos serviços em rápida evolução, a base ou análise do negócio permanecerá a mesma: projeto, produção, vendas e distribuição de produtos e serviços. O que muda agora é a necessidade crescente de novas estruturas e processos organizacionais para atender a essas novas demandas.
Tais mudanças, no entanto, requerem uma mudança significativa na postura mental e no comportamento gerencial ao se tomarem decisões. É preciso abandonar o pensamento binário dominante (ex: ou isto, ou aquilo) para adotar um pensamento mais sutil e integrador (ex: isto, aquilo, e...). Muitos atuais gerentes ainda não estão preparados para isso. O desafio é: por onde começar?”.
É importante ressaltar que a observação e avaliação constante da realidade da empresa é fundamental para o aprimoramento de sua gestão, assim como para o sucesso da mesma. Pois com isso fica mais fácil saber onde se está e principalmente onde se quer chegar, para que quer chegar e como é mais fácil chegar...e compreender a relação Colaborador x Empresa, Empresa x Empresa e Empresa x Sociedade, com o cuidado das consequências de suas decisões, é fundamental para a construção de um mundo mais igual, justo e com mais oportunidades.

Resumo: Nos dias atuais é extremamente necessário que as organizações adaptem-se de acordo com as mudanças que chegam a cada momento, se faz necessário gestores flexíveis e receptivos a estas mudanças. Tudo dentro da empresa deve ser constantemente reavaliado, pois somente a observação e a avaliação constante a organização poderá alcançar o sucesso.

Fonte: http://www.artigos.com

Estratégia - Um segundo ponto de Vista

Estratégia - Um segundo ponto de Vista

Em sua visão, o que vem a ser estratégia?

Em minha visão, estratégia é o conjunto de métodos ou atitudes que tem por finalidade a execução de ações que visam alcançar a um objetivo ou melhoria para obtenção de êxito nos objetivos traçados.

Quando você tem um objetivo, você usa este conceito ou vai fazendo para ver como fica?

Geralmente, quando tenho um objetivo, analiso se este objetivo é complexo ou não, posteriormente verifico se o tempo de execução será a curto, médio ou longo prazo; a partir desta análise defino as ações que deverão ser executadas visando alcançar o mesmo, caso seja complexo ou vou fazendo para ver como fica caso seja um objetivo mais cotidiano.

Quais suas principais estratégias para alcançar objetivos importantes?

Primeiramente eu analiso o objetivo, após vou eliminando os obstáculos e me concentro nos passos necessários para que seja possível alcança-lo, procuro seguir tudo como defini, se ocorre algum imprevisto modifico o método, mas não desisto de chegar ao fim.

Que resultados você costuma obter com sua estratégia?

Frequentemente eu alcanço o objetivo almejado, conseguindo também experiência para uma nova busca ou melhoria ao próximo objetivo.  Quando o mesmo não é alcançado eu utilizo meus erros como exemplo para que tudo saia certo da próxima vez.

No que sua estratégia poderia melhorar?

Acredito que ter mais paciência ajudaria muito na estratégia, consigo definir planos e ser disciplinada para segui-los, mas meu imediatismo é um problema constante para alcançar objetivos em longo prazo. Neste caso a ansiedade atrapalha muito.

O que está impedindo você de implementar esta mudança?

Sinceramente, mudar como pessoa antes. Controlar a ansiedade é fundamental neste caso, para depois poder utilizar dos métodos estratégicos sem a interferência das falhas de fator humano.

A história junto ao novo cenário de RH nas organizações

O Brasil, a partir da década de 90 promoveu uma grande mudança em sua economia.

No qual a eficiência e competitividade passaram a ser o fator principal, seu eixo de desenvolvimento passou a ser gerido pelo setor privado nacional e internacionalmente, e não mais pelo Estado, conforme o padrão do capital global.

Deste modo a formação continuada, treinamentos e desenvolvimento (capacitação e/ou qualificação) tem implicação direta na competitividade e produtividade da organização.

A demanda de qualificação no mundo, segundo Howard(2000), a praticas de habilidades motoras ou a capacidade interpessoal, pois o conteúdo do trabalho passa a exigir habilidades mais complexas.

Já as organizações conservadoras, procedem de forma rotinizada, eficiente, confiável e previsível. Tendo experiências de sucessos e outras consequências infelizes ao longo de sua existência.

Tendo nas décadas de 60 e 70, os teóricos, voltaram-se ao planejamento de trabalho, visando a produtividade e satisfação do trabalhador, reduzindo a rotatividade da mão de obra e absenteísmo.

Abrahan Maslow, apresentou um estudo no qual mostra o ser humano como organismo psicológico em busca da satisfação de suas necessidades por meio de seu desenvolvimento e crescimento.

Sendo assim, constatou-se que os seres humanos se motivam pela chamada escala hierárquica de necessidades e progride através de aspectos fisiológicos, sociais e psicológicos. (Maslow, 1943).

A organização do conhecimento tem como desafio promover o planejamento aberto a constantes mudanças, sem perder de vista o foco de negócio e os valores que a identificam.

Enquanto isto na organização da mudança, surgem grandes polêmicas no momento em que esta passa por este ciclo, para alguns a mudança interna é um dos principais problemas enfrentados pelas organizações modernas.

No entanto quando tiver a estratégia como processo de trabalho, sendo resumida dentro de uma organização como a condução de ações realizadas no decorrer da trajetória laboral humana, nos ambientes de trabalho, alterando os resultados implementados em situações de planejamento, execução e avaliação.

Na história, o termo estratégia assumiu o sentido de habilidade administrativa desde a época de Péricles (450 a.C) quando passou a significar habilidades gerenciais: administrativas, liderança, oratória e poder.

Nas organizações este jargão passou a ser utilizado para viabilizar a conotação de uma orientação voltada a objetivos a serem vencidos.

Fica claro, após as leituras de variados autores que discorrem sobre o tema, que, dependendo do contexto no qual é empregada, a estratégia pode representar o sentido político, de busca de objetivos, assim como táticas, metas, plano e formas de operacionalização.

Entramos então no RH estratégico, no qual diversos autores afirmam que o diferencial competitivo das organizações nesse século são as pessoas, tendo a obtenção de talentos e a retenção dos mesmos, como arma no campo de batalha competitivo.

O RH deste modo tem como meta, atrair reter e desenvolver os melhores talentos, passando a gestão de forma direcionada para o ser humano e não para o cargo.

As atuais práticas de RH tendem a buscar maior flexibilidade e adaptabilidade das organizações nesse cenário competitivo. (Barros, 2003).

Tendo as pessoas uma nova imagem perante a organização, pois o melhor do ser humano é a sua possibilidade de renovar-se.

Pessoas são agora concebidas como agentes ativos e proativos, como colaboradores e parceiros da atividade empresarial. (Lacombe, 2007).

Em primeiro lugar está havendo uma migração do trabalho manual para o trabalho cerebral.

Em segundo lugar, o trabalho está deixando de ser solitário para ser solidário.

As equipes estão em alta, isto significa uma profunda mudança na organização do trabalho.

Em terceiro lugar, a obediência imposta está cedendo espaço para a colaboração espontânea e para o comprometimento. Em quarto lugar, a submissão a regras e regulamentos internos, está cedendo espaço para o espírito empreendedor e inovador.

Assim ao invés de dar o peixe o RH vem ensinando a pescar, isto significa que a GP está se tornando uma função de staff.

Se para a oportunidade de crescimento, está sendo necessário observar as diferentes singularidades, culturas e personalidades, temos de aproveitar esta diferença para um trabalho fortalecido, o trabalho humano está deixando de usar o serviço braçal para utilizar a mente, o conhecimento está se tornando o principal fator de sobrevivência dos indivíduos.

Vamos nos deter nas seguintes estratégias de potencialização humana:

·         Foco no desenvolvimento de potencial e habilidades;

·         Foco na aprendizagem;

·         Foco na educação continuada;

·         Valorização das comunidades de aprendizagens organizacionais (grupos colaboradores interagindo para criar, manter e desenvolver o crescimento organizacional, com o devido apoio e suporte das lideranças);

·         Concentração criativa;

·         Capacidade para lidar com as pressões, incertezas e mudanças.

Sendo que uma das chaves do processo estratégico reside no pensamento dos dirigentes, de seus conteúdos e mecanismos, ou seja, as estratégias adotadas para elevar o nível da organização são influenciadas pelo processo cognitivo do mesmo, como ele assimila as informações que devem ser elaboradas e entendidas para que este possa tomar decisões que irão afetar o rumo da empresa.

Esclarece que o capital intelectual e a gestão do conhecimento são hoje os tópicos mais quentes em negócios. As habilidades, capacidades, expertise, cultura, lealdade e assim por diante são ativos de conhecimento que compõem o capital intelectual e determinam o sucesso e o fracasso de uma organização.

O novo cenário de RH nas organizações:

As pessoas tendem a contribuir significativamente para o progresso das organizações, fazendo o diferencial, outros fatores são atribuídos á aquisição de um conhecimento diferenciado, que pode possibilitar mudanças nas relações de trabalho. São referenciados por Kaufmann como originalidade, criatividade, invenção e inovação.

Originalidade=novas ideias

Criatividade=Novas ideias acrescidas de valor e utilidade

Invenção=Novas ideias úteis reconhecidas como novidade incremental e objetiva

Inovação=Novas ideias úteis e incrementais cuja implementação foi concretizada.

Se fazer gestão com pessoas, ao permitirem o surgimento de subjetivações, que desencadeiam resultados concretos, nas práticas de equipes que dão certo, porque conseguem vencer obstáculos e transformar dificuldades em novas possibilidades.

As evidências apontam para a crescente substituição da força física pela cerebral nas organizações e na nossa vida social.

Infelizmente, ainda existem poucas ferramentas conceituais para melhor trabalhar com “netware”(relativo a resultados da mente humana). Hoje, configura-se como capital intelectual das empresas seu conhecimento, experiências, especialização e diversos ativos intangíveis, ao contrário de seu capital tangível físico e financeiro que, cada vez mais, determina suas posições competitivas.

A dualidade entre liberdade e controle para alcançar inovação, flexibilidade e eficiência operacionais são necessárias ao sucesso no complexo mercado atual.