O Brasil, a partir da década de 90 promoveu uma grande mudança
em sua economia.
No qual a eficiência e competitividade passaram a ser o
fator principal, seu eixo de desenvolvimento passou a ser gerido pelo setor
privado nacional e internacionalmente, e não mais pelo Estado, conforme o
padrão do capital global.
Deste modo a formação continuada, treinamentos e
desenvolvimento (capacitação e/ou qualificação) tem implicação direta na
competitividade e produtividade da organização.
A demanda de qualificação no mundo, segundo Howard(2000), a
praticas de habilidades motoras ou a capacidade interpessoal, pois o conteúdo
do trabalho passa a exigir habilidades mais complexas.
Já as organizações conservadoras, procedem de forma
rotinizada, eficiente, confiável e previsível. Tendo experiências de sucessos e
outras consequências infelizes ao longo de sua existência.
Tendo nas décadas de 60 e 70, os teóricos, voltaram-se ao
planejamento de trabalho, visando a produtividade e satisfação do trabalhador,
reduzindo a rotatividade da mão de obra e absenteísmo.
Abrahan Maslow, apresentou um estudo no qual mostra o ser
humano como organismo psicológico em busca da satisfação de suas necessidades
por meio de seu desenvolvimento e crescimento.
Sendo assim, constatou-se que os seres humanos se motivam
pela chamada escala hierárquica de necessidades e progride através de aspectos
fisiológicos, sociais e psicológicos. (Maslow, 1943).
A organização do conhecimento tem como desafio promover o
planejamento aberto a constantes mudanças, sem perder de vista o foco de
negócio e os valores que a identificam.
Enquanto isto na organização da mudança, surgem grandes
polêmicas no momento em que esta passa por este ciclo, para alguns a mudança
interna é um dos principais problemas enfrentados pelas organizações modernas.
No entanto quando tiver a estratégia como processo de
trabalho, sendo resumida dentro de uma organização como a condução de ações
realizadas no decorrer da trajetória laboral humana, nos ambientes de trabalho,
alterando os resultados implementados em situações de planejamento, execução e
avaliação.
Na história, o termo estratégia assumiu o sentido de
habilidade administrativa desde a época de Péricles (450 a.C) quando passou a
significar habilidades gerenciais: administrativas, liderança, oratória e
poder.
Nas organizações este jargão passou a ser utilizado para
viabilizar a conotação de uma orientação voltada a objetivos a serem vencidos.
Fica claro, após as leituras de variados autores que
discorrem sobre o tema, que, dependendo do contexto no qual é empregada, a
estratégia pode representar o sentido político, de busca de objetivos, assim
como táticas, metas, plano e formas de operacionalização.
Entramos então no RH estratégico, no qual diversos autores
afirmam que o diferencial competitivo das organizações nesse século são as
pessoas, tendo a obtenção de talentos e a retenção dos mesmos, como arma no
campo de batalha competitivo.
O RH deste modo tem como meta, atrair reter e desenvolver os
melhores talentos, passando a gestão de forma direcionada para o ser humano e
não para o cargo.
As atuais práticas de RH tendem a buscar maior flexibilidade
e adaptabilidade das organizações nesse cenário competitivo. (Barros, 2003).
Tendo as pessoas uma nova imagem perante a organização, pois
o melhor do ser humano é a sua possibilidade de renovar-se.
Pessoas são agora concebidas como agentes ativos e
proativos, como colaboradores e parceiros da atividade empresarial. (Lacombe,
2007).
Em primeiro lugar está havendo uma migração do trabalho
manual para o trabalho cerebral.
Em segundo lugar, o trabalho está deixando de ser solitário
para ser solidário.
As equipes estão em alta, isto significa uma profunda
mudança na organização do trabalho.
Em terceiro lugar, a obediência imposta está cedendo espaço para
a colaboração espontânea e para o comprometimento. Em quarto lugar, a submissão
a regras e regulamentos internos, está cedendo espaço para o espírito
empreendedor e inovador.
Assim ao invés de dar o peixe o RH vem ensinando a pescar,
isto significa que a GP está se tornando uma função de staff.
Se para a oportunidade de crescimento, está sendo necessário
observar as diferentes singularidades, culturas e personalidades, temos de
aproveitar esta diferença para um trabalho fortalecido, o trabalho humano está
deixando de usar o serviço braçal para utilizar a mente, o conhecimento está se
tornando o principal fator de sobrevivência dos indivíduos.
Vamos nos deter nas seguintes estratégias de potencialização
humana:
·
Foco no desenvolvimento de potencial e habilidades;
·
Foco na aprendizagem;
·
Foco na educação continuada;
·
Valorização das comunidades de aprendizagens
organizacionais (grupos colaboradores interagindo para criar, manter e
desenvolver o crescimento organizacional, com o devido apoio e suporte das lideranças);
·
Concentração criativa;
·
Capacidade para lidar com as pressões,
incertezas e mudanças.
Sendo que uma das chaves do processo estratégico reside no
pensamento dos dirigentes, de seus conteúdos e mecanismos, ou seja, as
estratégias adotadas para elevar o nível da organização são influenciadas pelo
processo cognitivo do mesmo, como ele assimila as informações que devem ser
elaboradas e entendidas para que este possa tomar decisões que irão afetar o
rumo da empresa.
Esclarece
que o capital intelectual e a gestão do conhecimento são hoje os tópicos mais
quentes em negócios. As habilidades, capacidades, expertise, cultura, lealdade
e assim por diante são ativos de conhecimento que compõem o capital intelectual
e determinam o sucesso e o fracasso de uma organização.
O
novo cenário de RH nas organizações:
As
pessoas tendem a contribuir significativamente para o progresso das
organizações, fazendo o diferencial, outros fatores são atribuídos á aquisição
de um conhecimento diferenciado, que pode possibilitar mudanças nas relações de
trabalho. São referenciados por Kaufmann como originalidade, criatividade,
invenção e inovação.
Originalidade=novas
ideias
Criatividade=Novas
ideias acrescidas de valor e utilidade
Invenção=Novas
ideias úteis reconhecidas como novidade incremental e objetiva
Inovação=Novas
ideias úteis e incrementais cuja implementação foi concretizada.
Se
fazer gestão com pessoas, ao permitirem o surgimento de subjetivações, que
desencadeiam resultados concretos, nas práticas de equipes que dão certo,
porque conseguem vencer obstáculos e transformar dificuldades em novas
possibilidades.
As
evidências apontam para a crescente substituição da força física pela cerebral
nas organizações e na nossa vida social.
Infelizmente,
ainda existem poucas ferramentas conceituais para melhor trabalhar com
“netware”(relativo a resultados da mente humana). Hoje, configura-se como
capital intelectual das empresas seu conhecimento, experiências, especialização
e diversos ativos intangíveis, ao contrário de seu capital tangível físico e
financeiro que, cada vez mais, determina suas posições competitivas.
A
dualidade entre liberdade e controle para alcançar inovação, flexibilidade e
eficiência operacionais são necessárias ao sucesso no complexo mercado atual.
