A história junto ao novo cenário de RH nas organizações

O Brasil, a partir da década de 90 promoveu uma grande mudança em sua economia.

No qual a eficiência e competitividade passaram a ser o fator principal, seu eixo de desenvolvimento passou a ser gerido pelo setor privado nacional e internacionalmente, e não mais pelo Estado, conforme o padrão do capital global.

Deste modo a formação continuada, treinamentos e desenvolvimento (capacitação e/ou qualificação) tem implicação direta na competitividade e produtividade da organização.

A demanda de qualificação no mundo, segundo Howard(2000), a praticas de habilidades motoras ou a capacidade interpessoal, pois o conteúdo do trabalho passa a exigir habilidades mais complexas.

Já as organizações conservadoras, procedem de forma rotinizada, eficiente, confiável e previsível. Tendo experiências de sucessos e outras consequências infelizes ao longo de sua existência.

Tendo nas décadas de 60 e 70, os teóricos, voltaram-se ao planejamento de trabalho, visando a produtividade e satisfação do trabalhador, reduzindo a rotatividade da mão de obra e absenteísmo.

Abrahan Maslow, apresentou um estudo no qual mostra o ser humano como organismo psicológico em busca da satisfação de suas necessidades por meio de seu desenvolvimento e crescimento.

Sendo assim, constatou-se que os seres humanos se motivam pela chamada escala hierárquica de necessidades e progride através de aspectos fisiológicos, sociais e psicológicos. (Maslow, 1943).

A organização do conhecimento tem como desafio promover o planejamento aberto a constantes mudanças, sem perder de vista o foco de negócio e os valores que a identificam.

Enquanto isto na organização da mudança, surgem grandes polêmicas no momento em que esta passa por este ciclo, para alguns a mudança interna é um dos principais problemas enfrentados pelas organizações modernas.

No entanto quando tiver a estratégia como processo de trabalho, sendo resumida dentro de uma organização como a condução de ações realizadas no decorrer da trajetória laboral humana, nos ambientes de trabalho, alterando os resultados implementados em situações de planejamento, execução e avaliação.

Na história, o termo estratégia assumiu o sentido de habilidade administrativa desde a época de Péricles (450 a.C) quando passou a significar habilidades gerenciais: administrativas, liderança, oratória e poder.

Nas organizações este jargão passou a ser utilizado para viabilizar a conotação de uma orientação voltada a objetivos a serem vencidos.

Fica claro, após as leituras de variados autores que discorrem sobre o tema, que, dependendo do contexto no qual é empregada, a estratégia pode representar o sentido político, de busca de objetivos, assim como táticas, metas, plano e formas de operacionalização.

Entramos então no RH estratégico, no qual diversos autores afirmam que o diferencial competitivo das organizações nesse século são as pessoas, tendo a obtenção de talentos e a retenção dos mesmos, como arma no campo de batalha competitivo.

O RH deste modo tem como meta, atrair reter e desenvolver os melhores talentos, passando a gestão de forma direcionada para o ser humano e não para o cargo.

As atuais práticas de RH tendem a buscar maior flexibilidade e adaptabilidade das organizações nesse cenário competitivo. (Barros, 2003).

Tendo as pessoas uma nova imagem perante a organização, pois o melhor do ser humano é a sua possibilidade de renovar-se.

Pessoas são agora concebidas como agentes ativos e proativos, como colaboradores e parceiros da atividade empresarial. (Lacombe, 2007).

Em primeiro lugar está havendo uma migração do trabalho manual para o trabalho cerebral.

Em segundo lugar, o trabalho está deixando de ser solitário para ser solidário.

As equipes estão em alta, isto significa uma profunda mudança na organização do trabalho.

Em terceiro lugar, a obediência imposta está cedendo espaço para a colaboração espontânea e para o comprometimento. Em quarto lugar, a submissão a regras e regulamentos internos, está cedendo espaço para o espírito empreendedor e inovador.

Assim ao invés de dar o peixe o RH vem ensinando a pescar, isto significa que a GP está se tornando uma função de staff.

Se para a oportunidade de crescimento, está sendo necessário observar as diferentes singularidades, culturas e personalidades, temos de aproveitar esta diferença para um trabalho fortalecido, o trabalho humano está deixando de usar o serviço braçal para utilizar a mente, o conhecimento está se tornando o principal fator de sobrevivência dos indivíduos.

Vamos nos deter nas seguintes estratégias de potencialização humana:

·         Foco no desenvolvimento de potencial e habilidades;

·         Foco na aprendizagem;

·         Foco na educação continuada;

·         Valorização das comunidades de aprendizagens organizacionais (grupos colaboradores interagindo para criar, manter e desenvolver o crescimento organizacional, com o devido apoio e suporte das lideranças);

·         Concentração criativa;

·         Capacidade para lidar com as pressões, incertezas e mudanças.

Sendo que uma das chaves do processo estratégico reside no pensamento dos dirigentes, de seus conteúdos e mecanismos, ou seja, as estratégias adotadas para elevar o nível da organização são influenciadas pelo processo cognitivo do mesmo, como ele assimila as informações que devem ser elaboradas e entendidas para que este possa tomar decisões que irão afetar o rumo da empresa.

Esclarece que o capital intelectual e a gestão do conhecimento são hoje os tópicos mais quentes em negócios. As habilidades, capacidades, expertise, cultura, lealdade e assim por diante são ativos de conhecimento que compõem o capital intelectual e determinam o sucesso e o fracasso de uma organização.

O novo cenário de RH nas organizações:

As pessoas tendem a contribuir significativamente para o progresso das organizações, fazendo o diferencial, outros fatores são atribuídos á aquisição de um conhecimento diferenciado, que pode possibilitar mudanças nas relações de trabalho. São referenciados por Kaufmann como originalidade, criatividade, invenção e inovação.

Originalidade=novas ideias

Criatividade=Novas ideias acrescidas de valor e utilidade

Invenção=Novas ideias úteis reconhecidas como novidade incremental e objetiva

Inovação=Novas ideias úteis e incrementais cuja implementação foi concretizada.

Se fazer gestão com pessoas, ao permitirem o surgimento de subjetivações, que desencadeiam resultados concretos, nas práticas de equipes que dão certo, porque conseguem vencer obstáculos e transformar dificuldades em novas possibilidades.

As evidências apontam para a crescente substituição da força física pela cerebral nas organizações e na nossa vida social.

Infelizmente, ainda existem poucas ferramentas conceituais para melhor trabalhar com “netware”(relativo a resultados da mente humana). Hoje, configura-se como capital intelectual das empresas seu conhecimento, experiências, especialização e diversos ativos intangíveis, ao contrário de seu capital tangível físico e financeiro que, cada vez mais, determina suas posições competitivas.

A dualidade entre liberdade e controle para alcançar inovação, flexibilidade e eficiência operacionais são necessárias ao sucesso no complexo mercado atual.