quarta-feira, 3 de abril de 2013

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS EM PEQUENAS EMPRESAS

 INTRODUÇÃO
A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e instrumentos
que permitem às organizações atrair, manter e desenvolver os talentos humanos.
Em face do contexto ora vivenciado pelas organizações, caracterizado por mudanças
constantes de natureza econômica, social e tecnológica, torna-se fundamental, em
qualquer empresa, uma administração voltada para a gestão de recursos humanos,
visto que a continuidade de sua existência será determinada pela qualidade agregada
aos seus produtos ou serviços, tendo como base "pessoas" motivadas e com alto nível
de qualidade pessoal e profissional.
Fica claro portanto nesse cenário que o diferencial hoje é o talento humano.
Elevados índices de rotatividade, de absenteísmo e de acidentes de trabalho,
problemas com qualidade dos produtos, retrabalho, desperdício de materiais, baixos
salários, condições de trabalho inadequadas e relações de trabalho insatisfatórias são
fatores que estão diretamente relacionados à administração de recursos humanos, que,
na maioria das empresas, é limitada ao cumprimento, apenas, dos aspectos legais da
relação governo x empresa x empregado.
Para superar essas dificuldades as empresas modernas estão investindo em
treinamentos que levem as pessoas ao autoconhecimento e autodesenvolvimento,
buscando uma maior capacidade de trabalho em equipes multidiciplinares, bem como
estão adaptando os móveis e as condições dos postos de trabalho visando o conforto e
bem-estar de seus colaboradores.
É necessário administrar recursos humanos de forma ampla. Para isso precisamos
conhecer alguns conceitos:
ORGANIZAÇÃO
As organizações são formadas por indivíduos que buscam alcançar objetivos, que em
ação individual isolada não conseguiriam alcançar. A cooperação entre esses
indivíduos é essencial para a existência da organização.
DESCRIÇÃO DOS CARGOS
Descrever um cargo consiste em enumerar todas as tarefas e responsabilidades
atribuídas ao seu ocupante.
Vale ressaltar, que quando vamos descrever um cargo, não podemos levar em
consideração a pessoa que ocupa atualmente, e sim o que esse cargo deve realizar,
quais são as suas atribuições.ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS
É o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas
de salários equitativas e justas na organização.
Em uma organização, cada cargo tem o seu valor individual.
Outro fator importante, é que seja baseado em um sistema lógico de comparações
internas e externas dos cargos e de seus respectivos salários.
RECRUTAMENTO
É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. Esse processo de busca dos
candidatos pode ser realizado dentro ou fora da empresa.
Etapas do recrutamento:
a) Planejamento – analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a
quantidade de vagas, níveis de responsabilidade e de atuação, faixas salariais, etc.
b) Execução - as empresas podem ter um profissional responsável ou terceirizar essa
atividade. A decisão deve levar em conta o custo, a agilidade e a qualidade do
recrutamento.
c) Fontes de recrutamento – são os locais onde buscamos os candidatos para
preenchimento das vagas nas empresas. Podem ser internos ou externos.
SELEÇÃO
É o processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados, os mais qualificados
ou que se identificam mais com as características da vaga (escolher os mais aptos),
visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a
eficácia da organização.
A seleção constitui a escolha da pessoa certa para o lugar certo.
a) Entrevistas de seleção
É o momento que vamos coletar informações complementares e conhecer o estilo de
cada candidato, observando conhecimentos, habilidades e atitudes que interferem em
seu comportamento e conduta, procurando identificar características profissionais,
sociais, intelectuais e pessoais.
Devemos nos preocupar sempre em fazer perguntas que tenham algum objetivo. Para
uma entrevista bem-sucedida, antes de perguntar ao candidato, devemos nos
perguntar: porque preciso dessa informação?
b)Testes de seleção
Tem como objetivo medir aspectos intelectuais, de personalidade ou técnicos relativos
à cada profissão ou cargo.
Devem ser preparados considerando o cargo e as características dos mesmos, assim
como os aspectos pessoais envolvidos em cada função.Existem dois tipos de testes:
conhecimento – verificam o real conhecimento dos candidatos, mas devem ser
preparados de acordo com a realidade de cada empresa e de cada função. Podem ser:
testes gerais (cultura geral e línguas) ou específicos (de cultura profissional e de
conhecimentos técnicos);
psicológicos – é um complemento para o processo de seleção, que possibilita visualizar
ou constatar características de comportamento pessoal, social ou cognitivas dos
candidatos. Os testes psicológicos só podem ser aplicados por psicólogos.
c) Técnicas de simulação ou dinâmicas de grupo
São atividades em grupo, conduzidas por profissionais qualificados, que visam simular
situações ou casos específicos, onde os participantes vivenciam e participam com suas
opiniões e sua visão pessoal sobre as mesmas.
Podem ser adaptados em forma de jogos que permitem observar e avaliar as posturas
e as maneiras de reagir de cada participante à determinada tarefa, fazendo a ligação
com os aspectos profissionais. A capacidade de trabalhar em equipes tem sido muito
valorizada no momento atual.
CONTRATAÇÃO/REGISTRO
Após todas essas análises, a empresa terá o candidato apto para assumir o cargo.
Procede-se então a sua contratação.
Para tanto, o empresário deverá obedecer a uma série de procedimentos para
admissão previstos na legislação vigente.
INTEGRAÇÃO DO NOVO EMPREGADO
Feita a contratação e antes de se dedicar ao trabalho, o funcionário deverá passar por
um processo de integração à empresa, como objetivo de facilitar a sua adaptação.
Neste processo, o empregado vem a ter uma visão global da empresa, de sua história,
de seus objetivos, de sua sistemática de trabalho, etc.
Deverão também ser informados os direitos e deveres do funcionário na empresa,
datas de pagamentos, adiantamentos, entre outros.
Concluída a exposição, o novo funcionário é encaminhado para o local onde irá
trabalhar, sendo este apresentado aos demais colegas de trabalho.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Nem sempre as pessoas sabem exatamente o que fazer no seu trabalho. As empresas
precisam ensinar seus empregados a executar as suas tarefas da maneira como elas
desejam e como a consideram correta.
As pessoas motivadas apresentam uma enorme aptidão para o desenvolvimento, que é
o potencial para aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos, modificar
atitudes/comportamentos e liberar sua criatividade.AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
São técnicas utilizadas com a finalidade de obter informações sobre o comportamento
profissional do funcionário, face ao posto de trabalho que ocupa na empresa. Em
resumo, é um conceito dinâmico, pois os empregados estão sendo continuamente
avaliados, seja formal ou informalmente, nas organizações.
Fontes:
1. VROOM, Victor H. Gestão de pessoas, não de pessoal. Campus. Rio de Janeiro,
1997.
2. Faquim, Lucilene. Eficácia na gestão de RH. Gestão & RH Editora. Disponível na
Internet:www.gestaoerh.com.br/ Acesso em: 12 de junho de 2000.
3. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. Ed. Atlas. São Paulo, 1997.
4. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos na Empresa. Ed. Atlas. São Paulo,
1996.


terça-feira, 2 de abril de 2013

Inovação nos novos cenários de RH das organizações.


 

Inovar e inovar ao invés de Imitar e imitar!

Desenvolver cluster dentro do setor visando sua auto sustentação, devido à troca de conhecimentos e buscando a liderança em seu segmento.

Deste modo a velocidade e agilidade do grupo em mudar e se adaptar surpreenderá os concorrentes, trazendo para a empresa grandes resultados.

Mas as organizações devem reinvestir seus resultados, criando riquezas aonde operam.

Delegando poderes aos líderes de vários níveis, responsabilizando-os por resultados e desenvolvimentos da empresa, em trabalho conjunto ao novo RH.

Tendo os colaboradores não como assalariados, mas como colaboradores da empresa, trabalhando o capital cultural junto ao capital financeiro.

Fazendo com que sejam alcançados os seguintes objetivos:

·         Alcance das metas

·         Cumprindo a missão

·         Na partilha de resultados

Deste modo as empresas simplificam as relações internas, reduzindo níveis hierárquicos e facilitando o acesso e o fluxo de ideias.

Tendo uma visão compartilhada e princípios disseminados.

Fazendo com que os valores sejam explícitos, coerentes entre si, e disseminados em todos os níveis da empresa.

Empreendendo em pessoas mais eficazes como matéria prima, possuindo a Imaginação, inovação e criatividade.

“Ato de criar como busca consciente e não como acidente de percurso”.

A criatividade não tem cor, sexo, idade, altura, religião ou língua...

Os líderes buscam hoje a diferenciação, a riqueza da diversidade para encontrar  as soluções e inovações.

segunda-feira, 1 de abril de 2013

Gestão e ação gerencial nas organizações contemporâneas: para além do “folclore” e o “fato”.


Gestão e ação gerencial nas organizações contemporâneas: para além do “folclore” e o “fato”.

O artigo nos mostra a importância da gestão e da ação gerencial, apresentando uma reflexão crítica a respeito das proposições da Gestão da Excelência nas organizações contemporâneas, definindo o papel e a importância do Gerente, do planejamento estratégico, da tomada de decisão, das informações, entre outros. Fala do modelo de Excelência, do trabalho em equipe, do líder, do comportamento gerencial, desmistificando o folclore dos líderes “super heróis” organizacionais, mas sim das ações gerenciais que acompanhem as mudanças pelo qual passam as organizações contemporâneas, tendo a Gestão da Excelência como modelo.

A evolução da administração no ambiente da globalização.

O artigo nos diz que a globalização compreende um processo de integração mundial que se baseia na liberalização econômica. Que a velocidade da mudança e os desafios do mundo globalizado demonstram uma necessidade de considerar circunstâncias. 
Que a eficácia organizacional não pode seguir um único e exclusivo modelo organizacional, pois não existiria uma forma única e mais indicada para administrar metas variadas das organizações dentro de um ambiente variado. Atualmente as modificações são aceleradas, o crescimento das organizações, a concorrência travada por estas organizações, o desenvolvimento tecnológico, os fenômenos econômicos da inflação e a internacionalização das atividades, exigem novas formas e modelos de organização, que segundo o artigo, devem buscar uma mentalidade compatível com os novos desafios do mercado atual.

COMPREENDENDO AS ORGANIZAÇÕES CONTEMPORÂNEAS - Evolução da Administração
O artigo nos fala do desafio das organizações atuais, que é fazer com que as empresas tenham capacidade de se organizarem e se adaptarem às rápidas mudanças de um mercado cada vez mais complexa, dinâmico e turbulento, onde os gestores, contudo, tenha que saber da importância do seu papel como agente de mudanças, ele tem que saber como o movimento do mercado afeta a comunidade, a empresa e os concorrentes, e consequentemente o seu trabalho. Fala da formação das organizações, das tendências de uma organização contemporânea, onde deve-se compreender a relação Colaborador x Empresa, Empresa x Empresa e Empresa x Sociedade, com o cuidado das consequências das decisões gerenciais.

Tendências na Gestão de Pessoas: uma visão estratégica.

Os profissionais de Recursos Humanos enquanto participantes competentes e estratégicos, seja investindo em desenvolvimento da liderança, mudança cultural e organizacional, comunicação interna e recrutamento, enfim atuando em Recursos Humanos respondem às empresas que os confiam as responsabilidades com sintonia com a sua intenção estratégica, com enfoque no essencial, abertura para contribuições, manutenção do entusiasmo, adaptabilidade operacional e coerência de atuação, conseguindo o sucesso desta organização, para tal a motivação do grupo e a valorização dos colaboradores é o que resultará em benefícios, além de conquistar e transformar os clientes cada vez mais fiéis e satisfeitos com a produtividade dos serviços e a prestatividade dos colaboradores. Reconhecer o trabalho dos colaboradores é indiscutível para o futuro do empreendimento, onde a sociedade atual vem passando por inúmeras transformações que afetam as pessoas e as organizações, a mudança tende a ser cada vez mais constante, exigindo uma grande e incessante flexibilidade de adaptação, e para cada vez mais o colaborador se sentir e realmente ser valorizado dentro de uma organização, aspectos primordiais devem ser estimulados como as atividades de relacionamento com os empregados, criando um clima de confiança, respeito e cooperação, que incluam a comunicação transparente, com canais abertos e decisão participativa.

Marketing de relacionamento junto a consumidores finais: um estudo exploratório com grandes empresas brasileiras.
O artigo analisa o Marketing de relacionamento e suas relações com as organizações contemporâneas. Onde o marketing de relacionamento é visto como algo mais amplo, como uma forma de atuação que ampliou-se pela simples compreensão de como as relações se estabelecem na sociedade, e, portanto, no mercado. Na negociação, os clientes que estão cada vez mais exigentes, e com a globalização do mercado, as organizações têm que ter atenção redobrada, pois, a cada dia aparecem novas tecnologias e novos tipos de produtos e serviços. Em função disso, conhecer estratégias que garantem a manutenção e a lealdade dos clientes se faz cada vez mais necessária. Assim o marketing de relacionamentos, necessariamente mencionam-se os clientes, imprescindíveis neste contexto, pois, de modo geral cliente é aquele que compra os produtos das empresas, sendo ele a base de qualquer negócio, é a razão deste trabalho, onde o marketing de relacionamento trabalha bastante com a área subjetiva da mente do consumidor, lutando para que ele realmente se torne leal à sua marca.

Os conflitos nas organizações contemporâneas.

O artigo nos diz que no mundo contemporâneo, muitas são as variáveis que, se trabalhadas garantem diferenciação à empresa. Duas delas é a capacidade empresarial de mudanças e a capacidade lógica e racional de planejamentos estratégicos, onde se inclui atividade, produtos, serviços e pessoas, evidentemente. A relação empresas e mercado, produção e demanda qualidade e satisfação, vão se somando à evolução de um quadro complexo de mutações na sociedade pós-industrial. Consequentemente, a cada momento novos conflitos internos vão se manifestando, às vezes de forma positiva, outras vezes negativamente. Mas, em todos os casos, requerem que os conflitos sejam administrados, para então, serem conhecidas as suas causas, da mesma forma que os efeitos, que podem servir de reflexões e norteamentos para novos caminhos e planos.



Planejamento e gestão estratégica de relações públicas nas organizações contemporâneas.

Percebemos a importância do planejamento estratégico realizado pelas organizações, como a melhor fonte e o melhor ponto de partida para um planejamento de relações públicas com vistas à excelência e à eficácia da comunicação nas organizações. Da necessidade de se fazer uma análise ambiental externa, setorial ou de tarefa e interna, chegando-se a um diagnóstico organizacional capaz de indicar as ameaças e as oportunidades, os pontos fracos e os pontos fortes, ou seja, traçar um perfil da organização no contexto econômico, político e social. Que na contemporaneidade as relações públicas devem desenvolver nas organizações sua função estratégica. O exercício dessa função só é possível por meio do planejamento, onde o profissional tem que se valer dos ensinamentos das teorias de gerenciamento ou administração. Assim o papel fundamental do planejamento de relações públicas é o de exercer um caráter proativo nas ações decorrentes dos relacionamentos das organizações com seus públicos. Com planejamento é possível fazer projeções e prognósticos e prever eventuais comportamentos e reações dos públicos frente a algumas decisões ou atitudes das organizações.

aDRIANA cUSIN